2.1. Arau-hierarkiaren printzipioa
2.2. Derrigorrezko Zuzenbidea eta Nahibadako Zuzenbidea
2.3. Arau onuragarrienaren printzipioa eta bere ahultze progresiboa. Arau laboralen arteko osagarritasun eta ordezkotasun harremanak
3. ONDORENGOTZA ERREGULATZAILEA: BALDINTZA HOBERENAREN PRINTZIPIOA
4. LANGILEAREN ESKUBIDE-UKAEZINTASUNA
5. ARAU LABORALAREN INTERPRETAZIOA: PRO OPERARIO PRINTZIPIOA
----------------------------------------
1. APLIKAGARRI DEN ARAUAREN ZEHAZTAPENA
Kasu berdinean arau ezberdinak aplikagarri ditugunean, horietatik zein aplikatuko den erabakitzeko lau printzipio erabiltzen dira: arau-hierarkia, arauen ondorengotza, eskubide ukaezintasuna, eta pro operario printzipioa. Hauen aplikazioan Lan Zuzenbidearen muina isladatzen da. Lan Zuzenbidea sortzen da langilea babesteko (eta baretzeko); Zuzenbide Zibilean normalean bi aldeen arteko simetria bada, Lan Zuzenbidean ez da hala gertatzen (arrazoi historiko-soziologikoengatik), langilea menpekotasun harremanean aurkitzen da.
Printzipio hau sinplea da hasteko: goragoko mailako araua beheragoko hierarkia duen arauaren gainetik dago, eta lehentasunez aplikatuko da. Baina praktikan hau baino konplexuagoa da, eta konparatzen ari garen arauen izaerari begiratu beharko diogu.
2.2. Derrigorrezko Zuzenbidea eta Nahibadako Zuzenbidea
Demagun hierarkikoki maila ezberdinekoak diren bi arau ditugula: alde batetik Langileen Estatutuko 34. artikulua, zeinak dioen laneguna gehienez 40 ordukoa izango dela, eta bestalde Hitzarmen Kolektibo bat, zeinak dioen gehienezko laneguna 35 ordutakoa izango dela. Zein aplikatuko dugu? Ikusi beharko dugu goiko arauak (34. artikuluak) zein izaera duen: inperatibo absolutua, inperatibo erlatiboa, edo nahibadakoa (dispositiva). Zeinetan sailkatzen den jakiteko, arau irakurri egin beharko da, eta hura interpretatu.
Honela, arau inperatibo absolutuak izango dira mugitu-ezineko baldintzak ezartzen dituztenak, eta honen menpeko arauek ezin izango dute inolaz ere hura aldatu.
Arau inperatibo erlatiboek gutxieneko edo gehieneko bat ezartzen dute, hura alda litekeena, baina beti ere goraka gutxienekoaren kasuan, eta beheraka gehienekoaren kasuan. Nahibadako edo xedapenezko arau baten aurrean egongo gara horren betetzea borondatezkoa denean, beste iturri batek hura alda dezakeenean (Hitzarmen Kolektiboak, kontratuak berak...).
Langileen Estatutuko 34. artikulua: "(...) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual". Hemen ikusten dugunez, arauak gehieneko lanordu kopuru bat ezartzen du; beraz, ezerk ez du eragozten beheragoko arau batek gehieneko ezberdina jartzea, beti ere 40 ordu horiek gainditzen ez badira. Hau da, arau hau inperatibo erlatiboa da, eta Hitzarmen Kolektiboak ezartzen duen 35 orduko maximoa aplikatuko da, honela gehieneko 40 orduak errespetatzen direlako.
Nahibadako arauaren adibidea Langileen Estatutuko 14. artikuluan aurkitzen dugu, non esaten den: "(...) En defecto de pacto en Convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores (...)". Beraz, hemen ezarritako gehieneko iraupenak aplikagarriak izango dira Hitzarmenik ez dagoen kasuan, hau da, alderdiek arau hau ez aplikatzea adostu dezakete.
Arau inperatibo absolutuaren adibidea izango litzateke Langileen Estatutuko 19.4 artikulua: "El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata (...)". Kasu honetan, beheragoko arauek ezingo dute arau honen edukia kontraesan, derrigorrez aplikagarria delako.
Normalean Lan Zuzenbidean arauak inperatibo erlatiboak izaten dira (ez beti), normalean gutxieneko eta gehieneko baldintzak jartzen direlako.
2.3. Arau onuragarrienaren printzipioa eta bere ahultze progresiboa. Arau laboralen arteko osagarritasun eta ordezkotasun harremanak
Printzipio honek suposatzen du langileari gehien komeni zaiona aplikatzea, beti ere ahal bada. Adibidez, oporrei dagokienez bi arau baldin baditugu, alde batetik legea, esanez 30 egunetako oporrak izango dituela, eta bestetik Hitzarmen Kolektiboa, 40 egun izango dituela esanez, Hitzarmen Kolektiboa aplikatuko dugu, langileari onuragarriagoa zaiolako. Aldiz, legeak 40 egun izango direla esaten badu eta Hitzarmen Kolektiboan 30 egun ezarri badira, oraingoan legea aplikatuko da, irizpide berdin aplikatuz.
Baina emaitza hau aurreko printzipioaren arabera berdina zen, legeak ezarritako gutxienekoa ezin delako urratu. Beraz, arau onuragarrienaren printzipioa ezin da printzipio autonomotzat hartu.
3. ONDORENGOTZA ERREGULATZAILEA: BALDINTZA HOBERENAREN PRINTZIPIOA
Printzipio honek jokatzen du kontratuaren bitartez eskuratutako eskubideen kasuan. Kontratu batek arrezagututako eskubidea legean ere berdin agertuko balitz, ondoren sortutako lege berri batek eskubide hori jasoko ez balu ere, aurreko legea derogatua geratuko litzateke (lex posterior derogat anterior), baina ez kontratuan lortutako eskubidea. Hau da, kontratuak ematen duena ez du arauak kentzen, kontratuan lortutako eskubideak mantentzen dira nahiz eta araudia erabat aldatu.
4. LANGILEAREN ESKUBIDE-UKAEZINTASUNA
Lan kontratuak ohitura zein Zuzenbidearen Printzipio Orokorrak alda ditzake; ez, ordea, bere gainetik dauden arau inperatiboak. Lan kontratu bat sinatzeko momentuan, ezin da edozer gauza sinatu, ez dago askatasun absolutua klausulak aukeratzeko. Kontratua sinatu baino lehen, Hitzarmen Kolektiboak, erregelamenduak, legeak, nazioarteko hitzarmenak, Konstituzioak eta Europar Batasunak emandako eskubideak langilearenak dira, eta ezin die uko egin, ius cogens izaerakoak direlako. Hau da, ez dago alderdi-askatasunik, horrek historikoki esplotaziora eraman zuelako. Langile batek eskubide bati uko eginez gero, hura adierazten duen klausula nulua izango da.
Langileen Estatutuko 3.1.c) art.: "Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (...) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados"
Langileen Estatutuko 3.5 art.: "Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo"
Ezin zaio uko egin ez etorkizuneko eskubideei, ezta iraganekoei ere. Epaiketa batean bai da onargarria transakzioa, hau da, batek bere eskubidean transigitzea dagokion konpentsazioaren truke.
5. ARAU LABORALAREN INTERPRETAZIOA: PRO OPERARIO PRINTZIPIOA
Printzipio honek jokatzen du arauen interpretazioan, hau da, aplikatu beharreko araua zein den jakinik, hura anbiguoa denean. Orduan epaileak printzipio hau aplikatu behar du, langilearentzako onuragarriena den interpretazioa hautatuz; beti ere, araua bortxatu gabe. Adibide garbia da lan istripuen gaia, Lan Segurantzaren legeak bere 115. artikuluan ematen duen lan istripuaren definizioa anbiguoa delako; honela, nola interpretatu behar dugu lanerako bidean izandako istripua? Hura lan istripua ote da? Jurisprudentziak, azaldutako printzipioa aplikatuz, lanerako bidean izandako istripua lan-istriputzat hartu izan du.